Een arbeidsconflict kan grote gevolgen hebben voor zowel werkgevers als werknemers. Recent meldde RTL dat een conflict tussen een directeur en het bestuur van de Brancheorganisatie Kinderopvang uiteindelijk ruim 180.000 euro kostte aan loondoorbetaling en ontslagvergoeding. Het voorbeeld laat zien hoe snel een verschil van inzicht kan uitgroeien tot een kostbare kwestie.
Een conflict op de werkvloer begint vaak klein. Denk aan irritatie over communicatie, kritiek op functioneren, onenigheid over werkdruk of een verschil van mening over de koers van de organisatie. Zolang beide partijen nog met elkaar in gesprek kunnen, is herstel vaak mogelijk. Maar als het vertrouwen verdwijnt, kan de situatie snel verharden.
Van meningsverschil naar arbeidsconflict
Niet ieder meningsverschil is meteen een arbeidsconflict. Op iedere werkvloer ontstaan wel eens spanningen. Dat hoort bij samenwerken. Het wordt anders als de verhouding tussen werknemer en werkgever structureel onder druk komt te staan.
Soms voelt een werknemer zich niet gehoord of onterecht beoordeeld. Soms vindt een werkgever juist dat een werknemer niet goed functioneert of onvoldoende meewerkt aan oplossingen. Als gesprekken niets meer opleveren, kan de samenwerking steeds moeilijker worden.
In sommige gevallen komt mediation op tafel. Daarbij probeert een onafhankelijke mediator het gesprek tussen werknemer en werkgever weer op gang te brengen. Lukt dat niet, dan wordt vaak gekeken naar beëindiging van het dienstverband.
Vaststellingsovereenkomst als uitweg
Wanneer de arbeidsrelatie te veel beschadigd is, kiezen werkgevers vaak voor een vaststellingsovereenkomst. Dat is een schriftelijke afspraak tussen werkgever en werknemer waarin staat onder welke voorwaarden het dienstverband eindigt.
In zo’n overeenkomst staan afspraken over de einddatum, ontslagvergoeding, vakantiedagen, vakantiegeld en vrijstelling van werk. Ook kunnen er afspraken in staan over geheimhouding, een referentie, een concurrentiebeding of een relatiebeding.
Een vaststellingsovereenkomst wordt ook wel ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. Dat klinkt alsof beide partijen het volledig eens zijn, maar in de praktijk ligt dat vaak anders. Meestal wil vooral de werkgever het dienstverband beëindigen en krijgt de werknemer een voorstel voorgelegd.
“Wat op papier staat, bepaalt veel”
Volgens Jan Pieter van MijnOntslagjurist onderschatten werknemers vaak hoeveel invloed de tekst van een vaststellingsovereenkomst heeft.
“Bij een arbeidsconflict draait het niet alleen om wie gelijk heeft. Wat uiteindelijk op papier komt te staan, bepaalt vaak of je WW-rechten goed beschermd zijn en of je financieel krijgt waar je recht op hebt.”
Volgens hem tekenen werknemers soms te snel, vooral omdat ze van de spanning af willen. “Dat is begrijpelijk, want een conflict op het werk kan veel stress geven. Maar juist dan is het belangrijk om rustig te blijven en goed te kijken naar de gevolgen van de afspraken.”
Let goed op de reden van vertrek
Een belangrijk onderdeel van de vaststellingsovereenkomst is de reden waarom het dienstverband eindigt. Voor het recht op WW is het van belang dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt. Ook mag er geen sprake zijn van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.
Bij een arbeidsconflict wordt daarom vaak gekozen voor een neutrale formulering. Bijvoorbeeld dat er sprake is van een verschil van inzicht of een verstoorde arbeidsrelatie. Zo wordt voorkomen dat de werknemer onnodig risico loopt bij het aanvragen van een WW-uitkering.
Staat de reden van vertrek verkeerd omschreven, dan kan dat later problemen geven. Daarom is het verstandig om niet alleen naar de vergoeding te kijken, maar ook naar de precieze woorden in de overeenkomst.
De einddatum en opzegtermijn
Ook de einddatum is belangrijk. In een vaststellingsovereenkomst moet rekening worden gehouden met de juiste opzegtermijn. Als de einddatum te vroeg ligt, kan het gebeuren dat de WW-uitkering later ingaat dan verwacht.
Dat kan financieel vervelend uitpakken. De werknemer heeft dan mogelijk geen loon meer, maar ook nog geen uitkering. Zeker na een arbeidsconflict, waarin de situatie vaak al veel energie heeft gekost, wil je dat voorkomen.
De juiste einddatum hangt af van de arbeidsovereenkomst, de duur van het dienstverband en soms ook van een cao. Dit maakt het belangrijk om de afspraken goed te controleren voordat er wordt getekend.
Vergoeding is niet het enige aandachtspunt
Bij een vertrekregeling kijken veel werknemers vooral naar de ontslagvergoeding. Dat is logisch, want het bedrag kan veel verschil maken. Toch is de vergoeding maar één onderdeel van de totale regeling.
Ook afspraken over vakantiedagen, vakantiegeld, bonus, dertiende maand en pensioen kunnen belangrijk zijn. Daarnaast kan een concurrentiebeding of relatiebeding grote gevolgen hebben voor een nieuwe baan. Als je na vertrek niet zomaar bij een andere werkgever in dezelfde branche mag werken, kan dat je mogelijkheden flink beperken.
Een neutrale of positieve referentie kan ook waardevol zijn. Zeker bij een arbeidsconflict wil je voorkomen dat de situatie invloed blijft houden op toekomstige sollicitaties.
Teken niet onder druk
Werknemers die door een arbeidsconflict een vaststellingsovereenkomst krijgen, hoeven niet direct te tekenen. Een voorstel is meestal onderhandelbaar. Dat geldt voor de vergoeding, maar ook voor andere afspraken.
Soms zet een werkgever druk door te zeggen dat het aanbod maar kort geldig is. Toch is het verstandig om eerst rustig te kijken wat er precies staat. Na ondertekening geldt meestal wel een wettelijke bedenktijd, maar het is beter om vooraf duidelijkheid te hebben.
Een arbeidsconflict eindigt niet altijd in ontslag. Maar als vertrek onvermijdelijk lijkt, maken de voorwaarden veel verschil. Wie goed kijkt naar de tekst, de einddatum, de vergoeding en de gevolgen voor de WW, voorkomt dat een lastige werksituatie ook financieel nadelig uitpakt.